少子高齢化が急速に進行し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持すべく、働く意欲がある高年齢者が能力を十分発揮しながら活躍できる環境を整備するために高年齢者雇用安定法が一部改正され、2021年4月から施行されました。
今回はその改正内容や会社としてどの様に取り組んでいく必要があるのかについて紹介していきます。まだ対応されていない会社様には是非この機会に社内制度の整備に取り組んで頂ければ幸いです。
改正のポイント
これまでは65歳までの雇用確保が義務化されていましたが、それに加え今回の法改正により65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。
① 70歳までの定年引上げ【改正前は65歳まで】
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入【改正前は65歳まで】
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入【新設】
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入【新設】
a：事業主が自ら実施する社会貢献事業
b：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
創業支援等措置について
上記改正のポイントに記載の④、⑤が“創業支援等措置”にあたります。今回の改正で新たに新設された制度であり、雇用によらない措置を指します。
・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
・70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a：事業主が自ら実施する社会貢献事業
b：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
上記の措置を導入するに当たっては、創業支援等措置の実施に関する計画を作成した上で、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。
【創業支援等措置の実施に必要な手続きの流れ】
※実施計画を策定した後で、個々の高年齢者との間で委託契約などを締結することが必要です。
詳しい手順等につきましては、以下をご確認下さい。
厚労省『創業支援等措置の実施に関する計画の記載例等について』
会社としての留意事項
① 対象者基準について
高年齢者就業確保措置は努力義務のため、対象者を限定する基準を設けることが可能です。（70歳までの定年引上げと定年廃止の措置を除く）
ただし、対象者基準を設ける場合には以下に留意する必要があります。
■対象者基準の内容は事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいです
■労使間で協議の上設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするものは認められません
② 高年齢者就業確保措置の決定について
■高年齢者就業確保措置の５つの措置のうち、いずれの措置を講ずるかについては、労使間で協議し、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましいです
■いずれか一つの措置により70歳までの就業機会を確保することのほか、複数の措置により70歳まで就業機会を確保することも可能です（高年齢者本人の希望を十分に尊重すること）
③ その他
■高年齢者が定年前と異なる業務に就く場合には、新しく従事する業務に関して研修、教育、訓練等を行うことが望ましいです（雇用による措置の場合には安全または衛生のための教育は必ず行うこと）
■シルバー人材センターへの登録や、再就職・ボランティアのマッチングを行う機関への登録などは、高年齢者の就業先が定まらないため、高年齢者就業確保措置を講じたことにはなりません
■就業確保措置（創業支援等措置を含む）において支払われる金銭について は、制度を利用する高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮して、適切なものとなるよう努める必要があります
助成金について
定年制度、継続雇用制度の見直しのための助成金もありますので、是非ご確認下さい。
助成金の概要
① 65歳超継続雇用促進コース
② 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
③ 高年齢者無期雇用転換コース
詳細につきましては、以下をご確認下さい。
厚労省『65歳超雇用推進助成金』
まとめ
70歳までの就業確保措置は努力義務ではありますが、少子高齢化による生産年齢人口の減少からは避けることができず、会社としても向き合っていかなければならない問題です。
努力義務が将来的には義務となっていくことも大いにありえます。その時に急いで対応するのではなく、早めに会社として準備を進めることは従業員のモチベーションの向上につながり、会社のイメージアップにもなるはずです。
是非、法改正についての理解を深め会社の制度設計に取り組んでいただければと思います。
参考資料
厚労省：パンフレット『高年齢者雇用安定法改正の概要』
厚労省：高年齢者雇用安定法 改正の概要