4月から中小企業にも 「同一労働・同一賃金」が適用されます!

労務お役立ち情報

「同一労働・同一賃金」とは、企業内での正社員と非正規雇用労働者(有期労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)間の不合理な待遇差を是正していく取り組みです。
「働き方改革」の一環として「パートタイム・有期雇用労働法」が制定され、2020年4月から既に大企業へ適用されています。2021年4月からはその適用が猶予されていた中小企業にもいよいよ適用開始となります。非正規雇用労働者を雇用している企業では、この「同一労働同一賃金」に対してどのように対応していけばいいのでしょうか。

今回は、中小企業への適用が始まったばかりの「同一労働・同一賃金」について解説していきたいと思います。

法改正の背景

少子高齢化の進展に伴い生産年齢人口は減少し、今後さらに企業の人手不足は深刻さを増していくと予想されます。そのような中で企業が持続的に成長していくためには、通常の労働者(=いわゆる正社員)だけでなく、短時間・有期雇用労働者(=いわゆる非正規雇用労働者)についても、その能力を発揮できる職場環境を整備し、労働者から選ばれる企業となることが大切です。

今回の法改正は、正社員と非正規雇用労働者間の不合理と認められる待遇の違いを解消し、非正規雇用労働者の納得のいく待遇を実現することで、企業の生産性の向上、ひいては日本経済の成長を目指しているのです。

法改正のポイント

MVC②
引用:厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

不合理な待遇差とは

パートタイム・有期雇用労働法は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、当該待遇の「性質・目的」に照らして適切と認められる事情を考慮し、「不合理な待遇差」を判断することとしています。

その中心となる考え方が、下表の「均等待遇」と「均衡待遇」です。

MVC②
引用:厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

①職務の内容、➁職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情については次のようになります。

MVC②
引用:厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

正社員と非正規雇用労働者にの間で①②の考慮要素が全く同じというケースは多くないと思うので、実質的には「均衡待遇」についての判断がより重要となります。

不合理な待遇差の判断

企業は、自社の正社員と非正規雇用労働者との間に、こうした「不合理な待遇差」があるかどうかについて、チェックすることから始めなければなりません。では、不合理な待遇差とは、具体的にどのように判断するのでしょうか?

下記の手順で非正規雇用労働者と同様の業務に従事している正社員を比較対象労働者として待遇差を比較します。

MVC②

引用:厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

<例>
●通勤手当:通勤手当の支給目的は、「通勤にかかる費用の補填」です。雇用形態が違っても通勤にかかる費用は変わりません。この支給目的に照らして考えた場合、正社員には支給し、非正規雇用労働者には支給しないことの説明ができるでしょうか?つまり、非正規雇用労働者に対しても正社員と同じ取扱いをしなければなりません。

●基本給:同じ職種であっても、正社員は、急な休日出勤命令やクレーム対応などにも対応しなければならないのに対し、非正規雇用労働者には、残業も休日出勤も命じず、外部との折衝などもさせないのであれば、求められる役割・職責等が異なるため、その違いに応じた賃金(基本給等)の差があっても不合理な待遇差とは言えないと考えられます。

上記の手順に従い、「違いが不合理ではない」ことの説明ができないものをピックアップし、検討していくことになります。待遇差が不合理か否かは最終的には裁判で判断されますが、労働者の意見を聞いて話し合い、非正規雇用労働者が納得した上で業務に従事できるようにすることが大切です。

企業として取り組むべき事

1. 労働者の雇用形態を確認する
2. 待遇の状況を性質、目的に照らして確認する
3. 待遇に違いがあればその違いの理由を確認する
4. 待遇に違いがあった場合はその違いが不合理でない事を具体的に説明できるようにする

MVC②
企業は、雇い入れ時や非正規雇用労働者から待遇の違いの説明を求められた時は、説明責任を果たさなければなりません。また、待遇差の説明を求めたことを理由として解雇その他の不利益な取り扱いをしてはいけません。

この説明責任を果たせないと、不合理な待遇差の判断において「その他の事情」として考慮されますので、しっかり準備をしておきましょう。

同一労働同一賃金取組手順書

まとめ

「同一労働・同一賃金」への対応は、非正規雇用労働者の処遇改善のための原資が必要であることや、法律上の罰則がないことなどから、会社にとってのインセンティブが感じられず、消極的になりがちです。非正規雇用労働者だけでなく、正社員をも含めた賃金制度全体の見直しにもつながる話のため、その検討には手間も時間もかかるでしょう。

しかし、非正規雇用労働者からの「待遇についての説明」の申し出は、明日あってもおかしくはありません。会社として「何の対応もしない」という選択肢はやはりありえないのです。

非正規雇用労働者が正当な評価に基づく待遇が保障されることで、モチベーションやスキルがアップし、会社への貢献や、良質な人材の確保・定着が期待できる、というプラス面に目を向け対応できるかどうか、その経営判断が今求められているのではないでしょうか。

これを機会に賃金制度見直しを含め、「同一労働同一賃金」への対応をご検討される場合は、人事労務のプロであるお近くの社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(業界別マニュアル)
中小企業の範囲
派遣労働者の同一労働同一賃金
厚生労働省 パート・有期労働ポータルサイト

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