会社を発展させていくにあたって従業員の力は必要不可欠ですが、ここで避けては通れないのが勤怠管理です。この勤怠管理の知識がないままに、会社経営を続けてしまうと、より良い人材の確保ができないだけでなく、知らなかったでは済まされない事態にもなりかねません。
その中でも、よく問題になりやすい残業について、平成31年4⽉から適用が開始された法律の改正内容と変更点も含めてご紹介します。
法律改正後の残業についての基礎知識
大企業では平成31年4⽉から、中小企業で令和2年4月から適用が開始された今回の法律改正ですが、これも含めた最新の内容で、残業についての基礎知識を分かりやすく解説します。
残業をさせるには36協定の締結と届出が必要
残業は、決められた時間数を守っていれば誰にでも、何時間でもさせられるわけではなく、残業をさせるには、まず36（サブロク）協定の締結が必要です。36協定とは労働者と雇い主の間で締結するもので、この締結がなければ、1⽇8時間、週40時間を超える労働をさせることはできません。
そして36協定は、労働者と雇い主の間で締結した上で、管轄の労働基準監督署長へ届出る必要があります。36協定を締結しないまま残業をさせたり、36協定で決めた残業時間数をオーバーして残業をさせたりした場合には、労働基準法第32条違反となり、6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰⾦が科されます。
時間外労働させることができる上限
36協定の締結と届出を行えば、何時間でも残業をさせることができるわけではなく、その時間数は法律によって決められています。現在、法律で決められている残業できる時間は、原則「月間45時間、年間360時間以内」で、これは1週間で休日が2日間の場合、1日に2時間程度の残業です。なお、この「月間45時間、年間360時間以内」に休日労働は含まれないので注意しましょう。
しかし、臨時的な特別の事情があって、労働者と雇い主が合意する場合には、以下のすべてを満たす範囲内であれば、さらに残業時間を延ばすことができます。
・残業が年間720時間以内
・残業＋休日労働が月間100時間未満
・残業＋休日労働が2〜6ヶ月間平均で80時間以内
・原則の月間45時間を超えられるのは年間で6ヶ月まで
ただし、これを適用させる場合には、事前にこの内容を36協定に盛り込んで、締結と届出を行っておく必要があります。
36協定届の作成方法
労働基準監督署長に届出する36協定届には規定の様式がありますが、必要事項の記載があれば、他の形式でも届出が可能で、電子申請により届出することもできます。
また、労働基準監督署長への届出は、労働者と雇い主の間で36協定を締結した上で行いますが、規定の様式であれば、締結も同時に行うことができます。この場合には、双方の合意があることを明らかにするために、必要な事項が記載された書面等に、雇い主と労働者代表のそれぞれが、署名か記名押印をする必要があります。
また36協定届は、法律で決められた要件をきちんと満たしていなければ受理されないので、厚生労働省より提供されている「36協定届等作成支援ツール」も活用してみると良いでしょう。
残業時間のきまりを理解する上での注意点
今回の法律改正で決められた時間外労働の上限について、いくつか注意するべき点があるのでご紹介します。
法律上で残業となる範囲
時間外労働の上限でいわれる残業とは、1⽇8時間、1週間で40時間を超えた部分からです。
例えば、所定労働時間が7時間の労働者が8時間働いたとしたら残業扱いにはなりますが、割増賃金を払う必要はありません。
法律上で休日労働となる範囲
時間外労働の上限についても関係してくる休日労働ですが、この休日労働とは、1週間のうちで法定休日と定めた1日に働くことをいいます。
労働基準法では、原則、少なくとも1週間に1回の休日を与えることが決められており、この休日を法定休日といいます。
この法定休日は必ずしも日曜日とはかぎらず、例えば日曜日と月曜日が休みの会社で、月曜日を法定休日としている場合には、月曜日に働いた場合のみ休日労働としてカウントされます。
残業時間のきまりが適用されない場合もある
時間外労働の上限は、すべての事業や業務に適用されるわけではなく、適用されるのが通常より遅くなっていたり、適用されない事業や業務もありますので、以下に一覧でご紹介します。
法律改正で残業に関して変更になった点
今回の法律の改正で、残業に関する点がどのように変更になったのか、改正前と比較しながらみていきます。
罰則付きで残業できる時間数が決められた
今回の法律の改正は、大企業は平成31年4⽉から、中⼩企業は令和2年4⽉から適用が開始されました。
この法律の改正で変更となったのは、法律できまりのなかった残業の時間数について、法律で制限を決めたことです。
法律が改正される前も、「月間45時間、年間360時間以内」という⼤臣告示によるきまりはありましたが罰則などはなく、特別の事情があれば、年間で6ヶ月までは時間数に制限なく残業をさせることができました。
これを今回の法律改正で、原則、残業は「月間45時間、年間360時間以内」と決め、特別の事情があるときの残業についても、罰則付きで制限しました。
残業時間のきまりに違反したときの罰則
先にも書いたように、36協定の締結をせずに残業をさせたり、36協定で決めた時間をオーバーして残業をさせたりした場合には、労働基準法第32条違反となり、6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰⾦が科されます。
それとは別に、今回の法律改正により、以下の場合には、労働基準法第36条第6項違反となり、6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰⾦が科されます。
・残業＋休⽇労働が⽉間100時間以上となった場合
・残業＋休⽇労働が2〜6ヶ月平均のどれかが80時間を超えた場合
残業をはじめ勤怠管理は専門家のサポートが必須
残業に関してだけでも、守らなければならないさまざまな要件があり、うっかり見落としてしまうと、罰則の対象となる恐れもあります。そして残業を含めた勤怠管理は、各従業員に対して正確に行わなければならず、賃金にも直結するためミスが許されません。
このような不備を防ぐためにも、日頃から社会保険労務士などの専門家との連携をとっておくことはとても大切です。そうすることで、不明点がある場合にもスムーズに問い合わせができたり、勤怠管理だけでなく、労務全般のサポートをしてもらえたりするという利点もあります。
まとめ
今回の法律改正で残業の時間数が決められ、これにより残業をさせる上で守らなければならないルールがいろいろと出てきました。これらは、労働者の健康を守りながら雇用をするべき経営者として、必ず知っておくべき知識でもあります。
そして、残業をはじめとする労働環境は、多くの労働者が、長く働いていく上で重視している点でもあるので、しっかり整備しておきたいものです。そうすることで、より良い人材の確保につながるだけでなく、それが会社の発展にもつながっていきます。
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