労働基準法施行規則の一部改正により、2024年4月1日から、労働条件の明示事項のルールが変わり、明示しなければならない項目が追加されます。
今回は、新しく追加される明示事項について解説していきます。
全ての労働者に対する明示事項
就業場所・業務の変更の範囲の明示
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所、業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1についても明示が必要になります。
※1「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
有期契約労働者に対する明示事項
更新上限の明示
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
更新上限を新設・短縮する場合の説明
下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。
ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合
ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合
無期転換申込機会の明示
「無期転換申込権」が発生するタイミングごと※2に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
※2初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が終了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
無期転換後の労働条件の明示
「無期転換申込権」が発生するタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
均衡を考慮した事項の説明
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び、無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項※3（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期労働契約者に説明するよう努めなければならないこととなります。
※3労働契約法3条2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。
まとめ
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。労働条件通知書は、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条の規定により使用者は必ず労働条件通知書を労働者に交付することが義務になっています。
労働条件通知書の交付は、労働者が自分の労働条件を書面で確認できるため、納得・安心して働くことができるとともに、労使間のトラブルを防止することができます。さらに労使の信頼関係や労働者のモチベーション（やる気）を高めることにも有益です。
なお、労働条件の明示義務違反については罰則（30万円以下の罰金）があり、明示が求められる労働条件は多岐にわたり、これらを網羅することは大変です。
具体的な記載事項は、ケースバイケースですので、法改正に対応した労働条件通知書の作成、詳細については社会保険労務士にご相談してみてはいかがでしょうか。
参照：厚生労働省リーフレット
