ダイレクトリクルーティングとは?メリット・デメリットと活用ポイントを解説

労務お役立ち情報

ダイレクトリクルーティングとは、求職者や潜在的な転職希望者に対して企業側から直接アプローチする採用手法です。ダイレクトソーシングと呼ばれることもあります。ダイレクトリクルーティングは海外でメジャーな採用手法でしたが、近年、国内でも急速に広がりを見せています。

従来の採用手法といえば、人材紹介企業を介した採用やメディアへの求人広告の掲出、自社採用サイトでの募集など、企業側は受け身にならざるを得ないものが主流でした。

ダイレクトリクルーティングでは、対象となる人材へスカウトメッセージを送付したり、SNS上で目ぼしい人材を探し直接コンタクトを取ったりするなど、自社が求める人材に対して企業から主体的にアクションを起こせるようになりました。

ダイレクトリクルーティングが広まる背景

労働力人口の減少

ダイレクトリクルーティングが広がる背景には、国内の労働力人口の減少があげられます。

日本社会の少子高齢化が進むことで、長期的に見て労働力人口の減少は避けられません。女性や高齢者の就労により、労働力人口の一時的な増加や減少の抑制があったとしても、働ける人材の減少は今後も続くことが予想されています。

働ける人材が減少することは採用市場が売り手市場になるということです。採用活動を行っても応募者が集まらない・必要な人材を確保できないという状況は、経営リスクといえます。このような背景もあり、企業側から積極的に求職者に働きかけ、自社が求める人材を獲得する必要性が出てきているのです。

利用できるダイレクトリクルーティングサービスの増加

もうひとつの背景に、企業が利用できるさまざまなダイレクトリクルーティングサービスの登場があげられます。

国内のダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースから候補者をピックアップし、スカウトを送付する「人材データベース型」が主流ですが、そのほかにもビジネスに特化したSNSや、名刺管理ツールの利用者情報から候補者を探せる名刺管理への付帯サービスなども登場しています。

人材データベース型のリクルーティングサービスでも、新卒学生に特化したものや、その中でもさらに地方学生向けのもの、転職希望者でも特に管理職や専門職経験者を対象にしたものなど、対象となる人材の年代や経験の幅が広くなっています。

これらの状況から、自社の事情や求める人材に応じて選べるサービスが増えており、企業にとってダイレクトリクルーティングを始めやすい環境が整ってきているのです。

ダイレクトリクルーティングを中小企業が活用するメリット

それでは、ダイレクトリクルーティングに取り組むメリットはなんでしょうか。

採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングにも費用は発生しますが、従来の人材紹介サービスを利用する場合や求人広告出稿などに比べて、採用コストを抑え、採用のコストパフォーマンスを上げることができます。

人材紹介サービスの場合、通常、採用者の年収の3割~5割を成功報酬として求められます。求人広告の場合、基本となる広告掲載費だけでなく、表示順位向上や閲覧数増加のための施策などの追加費用、意図した応募がなかったり十分な応募者母集団が形成できなかったりした場合の掲載延長なども考えなければなりません。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用はサービスにより異なりますが、料金形態の多くは、初期費用やサービス利用料に加えて採用成功毎に報酬を支払う「成功報酬型」と、月額や年額など利用期間で料金が決まっている「定額型」とがあります。定額型の場合は採用に成功した人数に左右されますが、どちらの料金形態の場合も一人当たりの採用単価は30〜80万円程度と言われています。

また、ダイレクトリクルーティングの場合、自社が本当に欲しい人材に直接アプローチでき、求職者とのやり取りを通して自社にマッチする人材を選ぶことが可能です。そのため、入社後の早期離職の心配も少なく、トータルでの採用コストも抑えることができる採用手法と言えます。

企業知名度に左右されない採用活動

ダイレクトリクルーティングでは、企業の知名度などに関係なく、全ての企業が同じスタートラインに立って採用活動を行うことが可能です。

従来の採用手法は、知名度のある企業に求職者の応募が偏る傾向があります。そのため、多くの企業にとっては限られた応募者の中から選ばざるを得ませんでした。

しかしダイレクトリクルーティングであれば、自社の求める人材に合致していても、自社のことを知らずこれまで応募に至らなかったような求職者へアプローチすることが可能です。アプローチの主導権が企業側にあるため、競合他社や有名企業よりも先に欲しい人材にコンタクトをとり、採用につなげられる可能性もあります。

転職潜在層へのアプローチ

ダイレクトリクルーティングでは、今は転職を考えていない転職潜在層にアプローチできます。

従来の採用媒体では、転職を考えていない人材に出会うことはできません。人材紹介企業や求人サイトへの登録は転職意向があることを前提にしているからです。

しかし、積極的に転職を考えていなくても、条件が良ければ転職したいと考えている人材は存在します。ダイレクトリクルーティングでは、そういった人たちにもアプローチが可能です。この段階の候補者にコンタクトを取ることができれば、候補者にとって自社のみの就職活動という、他社を考慮する必要のない状況も生み出すことができます。

採用ノウハウの蓄積

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体となって、自社内でダイレクトリクルーティングに関するほぼ全てに対応することが必要です。人材紹介企業のような第三者が間に入らないため、成果を出すために自社での試行錯誤が求められます。

その中で、自社の課題や採用上の強み、求職者にとっての魅力などが明確になり、採用活動を効果的に進めるための社内ノウハウが蓄積されます。従来の採用手法ではそのようなノウハウの蓄積は難しく、今後ますます重要性を増す自社採用力の向上につながるでしょう。ダイレクトリクルーティングは真剣に取り組むほど成果が出る採用手法と言えます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングはメリットの多い採用手法ではありますが、同時にデメリットも存在します。

ダイレクトリクルーティングによって、費用面のコスト削減・採用の質の担保が可能になる一方、採用や人事担当者の手間が増えることは間違いありません。従来の採用手法であれば、画一的に対応できたことや人材紹介企業に任せていたことも自社内での対応が必要になるからです。

また、ダイレクトリクルーティングの性質上、長期的な取り組みが必要となり、成果が出るまで時間がかかる傾向があります。自社の採用スキルに採用活動の成否が依存するため、ノウハウが蓄積され、効果的なアプローチや適切な候補者選定ができるようになるまで、なかなか成果に繋がらないからです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングの成功には、採用担当者だけの業務課題とせず、全社的な取り組みとすることが重要です。

採用担当者と実際に採用する現場部門で連携し、アプローチを始める前に採用目標や求める人材を明確にすることが欠かせません。候補者に自社の魅力をアピールし、狙った人材を獲得するためにも、企業全体で候補者と向き合うことが大切です。そして、すぐに成果が出る採用手法ではないことを共通認識として持ち、全社的な長期の取り組みとして進め、振り返りやノウハウ蓄積を進めましょう。

その上で可能であれば、継続的に求職者に対して自社の情報を発信し魅力を伝えていくようにしてください。企業からアプローチを受けた候補者は、まずどのような企業か調べるものです。その際に自社サイトやメディアなどを通して、自社の魅力や社風など、候補者が知りたいことを伝えることができれば、アプローチが成功する可能性が高まります。

まとめ

今後さらに少子高齢化が進むことで、採用市場での優秀な人材の獲得競争はますます激しくなることが予想されます。その中で企業の知名度に左右されず、自社を知ってもらうことが可能なダイレクトリクルーティングは、中小企業にとって特に効果がある採用手法です。

長期的な取り組みと試行錯誤は必要ですが、その先に待っている採用上の成果は大きなものと言えるでしょう。一度、自社の採用戦略を見直し、ダイレクトリクルーティングについて検討してみてはいかがでしょうか。

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