前回は、法定労働時間を超えて残業をさせるためのルールについて紹介させて頂きました。今回は、原則的な法定労働時間を踏襲しつつ、業務の繁閑に応じて労働時間を設定できる制度、「1年単位の変形労働時間」について紹介したいと思います。定時退社による労働者のゆとり創造、柔軟な労働時間の設定による総労働時間の短縮、そして、残業代抑制対策として検討されてみてはいかがでしょうか。
変形労働時間制とは
原則、会社は「1日8時間、週40時間」（以下、「法定労働時間」）を超えて労働者を働かせることはできません。たとえ、業務量が少ない時に従業員に半日休業させたからと言っても、業務量が一時期に集中した場合、法定労働時間を超えて従業員の方に働かせますと、割増賃金を支払わなければなりません。
しかし、変形労働時間制を上手に利用すれば、閑散期には法定労働時間より所定労働時間を短く設定し、繁忙期には法定労働時間を超えて所定労働時間を設定するこができます。
1年単位の変形労働時間とは
1カ月を超え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、業務の繁閑に応じ労働時間を特定の週に40時間を超え、または、特定の日に8時間を超えて働かせることができる制度です。つまり、繁忙期と閑散期の労働時間を貸借し、一定の期間で労働時間の帳尻を合わせるというイメージです。
下の例は、年末・年始が忙しい業務を想定し、1日の所定労働時間を8時間、繁忙期を9時間、閑散期を7時間としたものです。その結果、1年間の週平均としては、40時間に収めてあります。
1年単位の変形労働時間導入のための要件
＜１＞対象労働者の範囲
1年単位の変形労働時間制により労働させる「労働者の範囲」を協定で明確にする必要があります。
＜２＞対象期間
その期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において労働させる期間をいい、1カ月を超え1年以内の期間に限ります（上記の例では、1年間を「対象期間」としています）。
＜３＞特定期間
対象期間中に特に業務の繁忙な期間（上記の例では、12月、1月）を「特定期間」として定めることができます。
＜４＞労働日と労働時間の特定
対象期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように対象期間内の「各日」、「各週」の所定労働時間を一定のルールに従い定めます。
＜５＞労使協定の有効期間
労使協定の有効期間は、対象期間より長い期間とする必要がありますが、1年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ1年程度とするこが望ましいでしょう。
年々増える変形労働時間制
厚生労働省の統計によりますと変形労働時間制を採用している企業割合は 60.5％（前年 52.8％）となっています。企業規模別にみますと、1,000 人以上が 70.7％（同 63.9％）、300～999 人が 67.2％（同 64.3％）、100～299 人が 64.0％（同 60.3％）、30～99 人が 58.5％（同 49.1％）となっています。
変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、「１年単位の変形労働時間制」34.7％（30.6％）、「１か月単位の変形労働時間制」が 23.9％（同 20.3％）、「フレックスタイム制」が 4.6％（同 4.3％）となっています。
企業が「働き方改革」の一環として、変形労働時間制を導入しつつあることが伺えます。
変形労働時間制の導入要件の詳細につきましては、北青山社会保険労務士法人へお問い合わせください。
