就業規則に定めがあれば、本人の個別同意がなくても転籍や出向を命じられますか？
転勤、出向規定がある場合であって、異動命令が法令に反しなければ異動を命ずることが出来ます。
転勤命令の根拠と就業規則
転勤とは一般に、住居の変更を伴う配置転換をいいます。
転勤に関する判例である東亜ペイント事件(最高裁二小 昭61.7.14判決)では、労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に全国転勤を頻繁に行っており、採用時に勤務地限定の特約も存しない場合において、使用者は個別合意なしに転勤を命ずる権限を有するとしています。
さらに、同判決では、使用者の転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されないとしたうえで、「転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合で無い限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」としています。
まとめ
長期的な雇用を予定する人材に関する雇用管理において、転勤や出向を通じて、企業内の人材の受給調整や人材育成は企業経営にとって重要です。
異動は労働者にとっても自己のキャリア形成や生活のあり方に直結する重要な関心事であり、労働者の暮らしに大きな影響を及ぼすことになります。転勤に関する雇用管理については、自社の転勤に関する基本方針を整理することが有効です。就業規則等に配置転換に関する規定があり、業務命令の内容が合理的なものであれば、企業は本人の同意を得ることなく、異動を命じることができます。
一方で、就業規則等がなく、配置転換に関する定めがない場合や、勤務地を限定している場合には労働者の個別同意がなければ、配置転換をすることはできません。