「改正育児・介護休業法」2022年4月~順次スタート!社内整備間に合っていますか?

労務お役立ち情報

少子高齢化に伴う人口減少下において、出産・育児による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できる社会の実現が重要です。しかし実際の育児休業取得率は男女で大きな差が存在するのが現実です。男性の育児休業取得率は、令和元年で7.48%と近年上昇しているとはいえ未だ低い水準にとどまっています。

この様な状況を改善するために今回育児・介護休業法の改正が行われました。会社の実務にも直接かかわってくる内容となりますので、是非参考にしていただければと思います。

育児・介護休業法の改正スケジュールについて

令和4年4月1日施行

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
②妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化
③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

令和4年10月1日施行

④産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
⑤育児休業の分割取得

令和5年4月1日施行

⑥育児休業取得状況の公表の義務化

改正内容について

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいとされています。

妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化

本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。 ※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和


育児休業の取得要件の、「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」については、改正前から変更ありませんが、判断のポイントは以下のとおりです。

・ 育児休業の申出があった時点で労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
・ 事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合については、原則として、「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません。

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

育児休業とは別に産後パパ育休が創設されます。内容は以下の表の通りです。


参考:厚労省『育児・介護休業法の改正について

育児休業の分割取得

現在、育児休業は原則分割取得できませんが、今回の改正によって分割して取得することが可能となります。この改正によって、夫婦交代で育休を取得する等、家庭の状況に合わせて様々なパターンでの育休取得が可能となります。

育児休業取得状況の公表の義務化

従業員1,000人超の企業は、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。
具体的には、以下の①または②のいずれかの割合を公表する必要があります。

会社が準備すべきこと

今回、3段階で法改正が実施されます。それぞれの改正にあわせて社内規定等の整備も必要となってきます。具体的な内容は以下の表の通りです。令和4年4月の施行はすでに始まっておりますので、まだ社内規定等の見直しが追い付いていない場合は早急に対応する必要があります。

併せて、令和4年10月と令和5年4月の改正についても既に決定事項となっておりますのでこちらの準備も早めに取り掛かる必要があります。

まとめ

今回の法改正で、育児休業の取得しやすい環境が整備され今後ますます育児休業の取得者が増加していくことが見込まれます。育児休業の分割取得が可能になったことにより、社内での管理は現在よりも複雑になってきます。労働者からの問い合わせがあってから対応するのではなく、この機会に1度社内制度の見直しをしてみてはいかがでしょうか。

それぞれの法改正によって対応が異なりますので、お困りの場合は是非お近くの社労士事務所へご相談下さい。

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