働き方改革の一端で、少しずつではあるもののジョブ型雇用の議論がされ始めています。
欧米では一般的に用いられているジョブ型雇用ですが、日本では戦後の復興を支えた高度経済成長期からメンバーシップ型雇用が主流であり、割合的にはジョブ型雇用を導入している企業は少ない状況です。
今回はメンバーシップ型とジョブ型の対比をはじめ、中小企業にとってジョブ型雇用は必要なのかを解説します。
メンバーシップ型雇用とは
現在、日本の多くの企業が採用している雇用形態であり、人に評価基準を当て込み、給与を決定する雇用形態です。
当然、人事異動等を通じて様々な部門を経験し、年齢と共に給与も上昇することから、定期的な配置転換とともに人事評価が必要な雇用形態です。
ジョブ型雇用とは
仕事を特定して、その仕事に人を割り当てるという雇用形態です。すなわち、特定の仕事に対して給与が定められていることから、原則として配置転換は行われません。
ジョブ型雇用の出発点としては、「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」を作成します。これは、業務内容、求められるスキルや知識等を記載したもので、社内に文書として公表します。
単に流行に乗り、ジョブ型雇用を導入することは現実的ではありません。まずは社内の仕事調査から始め、適用範囲の検討（例えばジョブ型雇用の適用労働者は管理職以上に限定する）を進めた上で導入することが適切です。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の相違点とは
そもそもメンバーシップ型雇用は、人に対して給与が発生することから仕事が限定されておらず、自分の仕事が終わったからといって業務を終えにくいとの声があります。同じ課内で、特定の従業員の業務が滞っていた場合、救いの手を差し伸べるという日本人の特性に合った制度とも言えますが、厳しい言い方をすると職務が限定されていない以上当然の行いとも言えます。
反対にジョブ型雇用は、完全に職務が限定されており、高い給与を得ようと思った場合、仕事自体を高い給与と位置付けられる内容に変えなければならないというシビアな面があります。
双方の相違点として大きな部分は、メンバーシップ型雇用は就業規則で画一的に労働条件を管理する反面、ジョブ型雇用は個別の契約書で管理する点です。そもそも仕事に応じて賃金が変わることから、労働条件を管理できないためです。
ジョブ型雇用の必要性が叫ばれる理由は？
日本の労働生産性の低さが理由の一つとして挙げられます。また、テレワークが普及している現代において働いている姿が見えないことも理由として挙げられるでしょう。
経営者目線では、これまでと同様の労務管理に疑問符が生じ、単に時間や年齢のみで評価するのは現代の働き方にそぐわないとの考え方が多くなっています。そこで、任せている仕事に応じて賃金を決定するという発想の変換が起こっています。
併せて、2021年4月1日から中小企業にも適用開始された同一労働同一賃金への対応として、ジョブ型雇用を検討するという場合もあります。任せている仕事が同じであれば給与待遇も統一すべきと言う発想に合致するのがジョブ型雇用です。しかし、ジョブ型雇用は、職務記述書の作成抜きに開始することはできませんので、一朝一夕に導入できるものではない点は認識しておくべきです。
ジョブ型のメリット・デメリット
ジョブ型雇用は、高いスキルを持った労働者であれば、年齢の上昇や人事異動よるステップアップを待たずに高い給与を得ることができるため、早期に高報酬を得ることが可能となります。もちろん、会社側に高報酬に見合った仕事を用意できる前提条件がつきますが、高スキル者にとってはメリットが大きい制度と言えます。
反対にデメリットは、誰もが高い給与に見合ったスキルを備えているとは言い難く、平均的な能力の労働者にとってはシビアな制度と言えます。これまでは、定期昇給や人事異動を経て昇進し、それに伴い給与も上がっていましたが、仕事と賃金が紐づくジョブ型雇用では、年齢が上がったからと言って給与が上がるという保証はなく、自身で高い給与に見合ったスキルを身につけなければ高スキルを備える若手従業員よりも低賃金となります。
どのような中小企業がジョブ型雇用の採用に向いているのか
まずは、明確な仕事の定義づけができる中小企業であることが条件です。反対にどのような仕事があるのかも不明瞭な場合や、必要に応じて様々な仕事を任せたいということであれば、職務記述書が形骸化する可能性が高く、ジョブ型雇用の採用は難しいと言えます。
また、中途採用がメインの中小企業であればジョブ型雇用が導入しやすいと言えます。新卒採用であれば、様々な仕事の経験を通して専門分野を見極めていく必要がありますが、即戦力の中途採用であれば採用の段階で職務が決まっているからです。また、中途採用者自身も、中途採用時の年齢によりますが、採用時から、仕事に見合った給与が約束されている方が、年齢による昇給を待つ必要がないことからメリットと言えます。
なお、新卒採用でもジョブ型雇用の導入は不可能とは言えませんが、専門的知見を備えているとは言い難く、将来進むべき方向性を見極める時期であることから、新卒採用者にいきなりジョブ型雇用を当て込むのは難しいと言えます。
ジョブ型雇用を実際に導入する際の留意点
前提として、ジョブ型雇用は解雇がしやすいということではありません。諸外国は、日本と比べて解雇の規制が緩やかであることは事実です。諸外国が導入しているジョブ型雇用であっても、日本の労働法制上、ジョブ型雇用を導入したとしても、解雇権濫用法理が適用されないということにはなりません。
次に、ジョブ型雇用では一般的に用いられる配転命令が出せなくなります。ジョブ型雇用は仕事と給与が結びついているため、原則として、働く場所や仕事の内容の変更を打診するには契約内容そのものを変更しなければならず、そもそもそのような契約内容の変更は日常的に行うことはできません。よって、入社後の適性を見極めながら、試用期間終了後の配属先を決定すればよいという余裕を持った人事ができなくなり、採用の段階で、慎重に契約締結しなければ、トラブルとなる可能性が高くなります。
最後に、高スキルを身に着けた労働者目線では、賃金に見合った仕事がなくなってしまえば、年齢の上昇を待つメリットがなく、転職してしまうリスクがあります。役員登用等を除き、高スキル者に見合った仕事がなくなった場合は、どのようにしてやりがいや帰属意識を感じてもらうのかにフォーカスする程度しかなすすべがなく、転職のたびに、社内に残った労働者の育成や即戦力採用の検討が必要となります。
まとめ
解雇権濫用法理が確立する日本でのジョブ型雇用は、諸外国と全く同じ制度設計はもはや困難と言わざるを得ません。よって、日本にあったジョブ型雇用の模索をしていく必要があります。特に、大企業と同様の制度設計は身の丈を超えた制度となりかねないため、持続的な制度の運用が困難となります。ジョブ型雇用を導入する際には、専門家の助言等を踏まえて、職務記述書の作成等、余裕を持った制度導入が必要です。
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