「管理職だから残業手当は支払わなくても大丈夫？」
会社では管理職であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合があります。実際に労働基準法上の「管理監督者」に係る判断基準からみて、十分な権限もなく、相応の待遇等も与えられていないと判断される場合、例えば、会社では「店長」を管理職と位置づけられていたとしても、「管理監督者」には当たらず、残業手当を支払わないでよいということにはなりません。また、「管理監督者」であっても労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。
「管理監督者」については、肩書きや職位ではなく、立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。今回は、勘違いしがちな「管理監督者」の範囲をわかりやすく解説します。
労働基準法上の管理監督者とは？
労働基準法41条2号で「管理監督者」を労働時間等の規定から適用除外する労働者として、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」とされ、また、厚生労働省リーフレットでは、「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。
とあります。
とは言っても、会社や労働者ごとに実態は異なり、「管理監督者」に当てはまるかどうかの判断はとても難しいものです。
管理監督者にまつわる判例
そこで、過去に管理監督者に当たるかどうかで争われた裁判例をピックアップしてみます。
「日本マクドナルド事件 （H20.01.28東京地判）」では、就業規則で店長以上の職位の従業員を労働基準法41条2号の管理監督者と定められていたが、直営店の店長であるXが、同条の管理監督者には該当しないとしてY社に対して過去2年分の割増賃金の支払等を求め提訴したもの。
⑴ 店長は、店舗の責任者として店舗運営において重要な職責を負ってはいたが、経営者との一体的な立場において、重要な職務と権限を付与されているとは認められない。
⑵ 営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという必要性から、自ら勤務することになり、長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから、勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。
⑶ 店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難い。
このような判断から東京地裁は、管理監督者に当たるとは認められないと判示し、時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払われるべきとしました。
反対に、「医療法人徳州会事件 （S62.03.31大阪地判）」のように、管理監督者の地位に該当するとした判例もあります。この裁判では、看護婦の採否の決定、配置等労務管理について経営者と一体的な立場にあり、実際の労働時間は原告の自由裁量に任せられ、時間外手当等が支給されない代わりに、責任手当、特別調整手当が支給されていることも考慮し、管理監督者にあたると判断しました。
管理監督者の判断基準
過去の判例での判断基準は以下のようになり、総合的に判断することと行政通達(昭和22.9.13基発第17号、昭和63.3.14基発第150号)でも言及されています。
① 経営者との一体性
② 職務内容および責任と権限
③ 勤務態様
④ 賃金等の待遇面
※④の賃金等の待遇面について、月給としてそれなりの額が支給されていても、実態として長時間労働を余儀なくされている場合には、実際の労働時間数で賃金額を割り戻すと、優遇どころか、実質的にはアルバイト・パート等の賃金額や、さらには最低賃金額にも満たないようなケースもあり、このような場合には、管理監督者性が否定されて当然と考えられます。
労務上の管理監督者の取り扱い
管理監督者に該当する場合は、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けませんが、一般の労働者と同様の扱いになるものもあります。
残業について
法定労働時間を超過しても残業代は支払われませんが、一般の労働者と同様に22時～５時の労働対しては、深夜割増賃金を支払う必要があります。
年次有給休暇
年次有給休暇については、一般の労働者と同様に付与しなければなりません。「年５日以上の年次有給休暇取得義務」の対象になります。
また、事業主による安全配慮義務や労働時間把握義務についても管理監督者であっても除外できません。
まとめ
「名ばかり管理職」として残業代を請求されることがないように、改めて確認が必要です。管理職に役職手当などを支払っていても、みなし残業代として認められないケースが多いのが実情です。その場合は就業規則や賃金規程に、どのような役職の人に、残業代相当分としての管理職手当を支払うのか明記しておくと良いでしょう。
また、管理監督者だからといって労働時間の管理を怠っているケースもありますが、管理監督者であっても深夜割増の支払いが必要であることから、給与計算の際に所定労働時間の定めは必要になり、安全配慮義務の観点から実際の労働時間を把握しておくことも事業主の義務になっておりますので、注意が必要です。
参考：「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚生労働省リーフレット）」