パワハラ防止法とは？
2020年6月1日より改正労働施策総合推進法が施行されました。その中に職場のパワハラ（＝パワーハラスメント）を防止する規定が盛り込まれていることから、パワハラ防止法とも呼ばれています。
パワハラ防止法ができた背景として、厚労省の調査の中で総合労働相談コーナーへの相談内容のトップが7年連続『職場のいじめ・嫌がられに関する相談』だったこと等があげられます。パワハラの基準を法律で定めることにより、企業は職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となりました。
大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行とされています。パワハラ防止のほか、セクハラ・マタハラを防止する関連法も合わせて施行されており、企業は各ハラスメント対策を講じる必要があります。
参照：厚労省 改正労働施策総合推進法の改正について
職場におけるパワハラとは？
職場におけるパワハラとは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③ 労働者の就業環境が害されるもの
⇒①～ ③までの要素を全て満たすものをいいます。
具体的には以下の表をご確認下さい。
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）リーフレットより
また、職場におけるパワハラに該当する例／該当しない例として以下があげられます。
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）リーフレットより
会社が講ずべき措置について
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。（義務）
(1) 事業主によるパワハラ防止の社内方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
(3) パワハラの被害を受けた労働者への迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずることその他併せて講ずべき措置
(4) そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、 労働者に周知・啓発すること
また、事業主は労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されました。
まとめ
現時点ではパワハラ防止法に違反した場合でも法的な罰則は設けられていません。とはいえ、世の中の流れとしてもパワハラへの関心は高まっており、会社名が公表されれば企業のイメージダウンにも繋がりかねません。4月以降、パワハラへの対応は会社の義務となりますので、何かトラブルが起こった際に、「知らなかった」では済まされません。それまでに社内の環境を整えて、対応できるように準備したいところです。対応についてお困りの際は是非、お近くの社会保険労務士にご相談下さい。
参考：厚労省『職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）』
