2019年4月から「働き方改革関連法」が順次施行され2020年4月からは中小企業にも適用されています。
その中でも特に重要度が高いと言われているのが時間外労働の上限規制、通称「36協定」と呼ばれるものに関する法改正です。
今回はその36協定についての基礎知識や内容について解説していきたいと思います。
36協定とは
●正式には、「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。
労働基準法第36条に基づく労使協定であるため、36（サブロク）協定と呼ばれています。
●労働時間は労働基準法によって上限が定められており、36協定を締結・届出しないと、これを延長させることはできません。つまり、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合（その可能性がある場合）には、あらかじめ36協定の締結&届出が必要ということです。仮に残業代や休日出勤手当等を支払っていたとしても未届なら違法になり罰則がありますので注意が必要です。（30万以下の罰金又は6カ月以下の懲役）。
●この36協定は、1年ごとに締結し直さなくてはなりません。
36協定は1年以内の有効期限を定める必要があるため、ほとんどの事業場では１年を単位として協定を締結します。そして労基署へ届け出て初めて効力が発生します。遡及適用はできないため、必ず1年おきに起算日より前に労基署へ届出することが必要です。
すでに36協定を届け出ている事業場は、この毎年の締結を意外と忘れがちですので、年間スケジュールに組み込むなどして失念しないよう気を付けましょう。
働き方改革による改正点
●実はこの36協定は、2019年から順次施行されている働き方改革関連法案において、大きく変わりました。
【改正前】は、基本的には月45時間・年360時間（大臣告示）、特別条項付きの36協定を締結すれば年6カ月まで上限なしで残業を行わせることができていたので、実質青天井でした。つまりいくらでも残業をさせることができる抜け道がある状態だったため、長時間労働の温床となっていたのです。
【改正後】は、基本的には月45時間・年360時間のままですが、大臣告示（単なる目安）から法律（必ず守るべき数値）に格上げされたことで違反した場合は罰則が適用されることになりました（30万以下の罰金又は6カ月以下の懲役）。
特別条項付きの36協定については、特に下記のように厳しい規制が規定されました。
（特別条項はあくまで臨時的に業務が増加してしまう場合のみ認められている例外措置のため、1年間の半分の6カ月が限度となっています）。
①時間外労働が年720時間以内
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満※
③時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」が全て1カ月当たり80時間以内※
④時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月まで
※②と③については残業だけではなく休日出勤分も含めた合計時間になるので特に注意が必要です。
●大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日以降の起算日の場合は、新様式の36協定を締結しなくてはなりません。
・業種によっては、上限規制の猶予がされています。
詳しくは厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署のリーフレットをご確認ください。
36協定の作成方法
●36協定の締結&届出は原則、事業場ごとに行います。
① 締結：事業場の労働者の過半数を代表する者（労働組合がある事業場なら労働者の過半数で組織する労働組合）と書面で36協定の締結をします。書面の書式は、労働局のHPにあります。
過半数を代表する者とは、管理監督者でない者（簡単に言うと経営側の人間ではない従業員）で従業員の中から投票や挙手などにより民主的な方法（詳しくは過半数代表者の選出についてのリーフレットをご確認ください。）で選出された従業員のことです。ここでいう民主的な方法とは、36協定の締結にあたり従業員代表の選出が必要という内容を説明した上で、投票や挙手などの公平性のある方法です。朝礼や会議など、従業員が集まる機会に行うと良いでしょう。また、この場面では経営側の人間は一切関与できません。
この過半数代表者の選出方法が適正でない場合、協定自体が無効となりますので、どのようにして選出されたのかその経緯を記録として残したり、従業員代表者が誰かをきちんと周知させることなどについても、留意する必要があります。
②届出：事業場の所在地を管轄する労働基準監督署へ届出をします。
支店やグループ会社がある場合は、それぞれの事業場でその地域を管轄する労働基準監督署への届出が必要です。
まとめ
最近では過労死や、過労が原因でうつ病などの精神疾患を患い自殺に追い込まれてしまったケースなどがメディアで取り上げられ、長時間労働とそれを行わせる会社に対して、世の中から厳しい目が向けられています。そのため今後は会社側が安全配慮義務違反などで従業員やその関係者から訴えられるケースが増えてくることが予想されます。
通常は残業や休日出勤をさせていない会社であっても、予期しない残業や休日出勤が発生する可能性はゼロではないため、あらかじめ36協定の締結・届出をすることを強くお勧めします。そして事業主が従業員の労働時間を適正に把握し、残業や休日労働が多い労働者には、仕事の与え方を工夫したり、休みを与えるなどの措置をとるなどして、従業員の健康管理を行っていくことが、仕事の効率化や従業員の定着、ひいては会社の発展つながるのではないでしょうか。
36協定届の作成を契機として、会社の時間管理について見直してみませんか？
