労働基準法の改正により、2019年4月から付与した有休の日数のうち年5日について、付与した日（基準日）から1年以内に使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。（※詳しくは2月号を参照してください）今回は、基準日が法定と異なる場合の年５日の考え方と、取りうる対応について説明します。
基準日が法定と異なるケース
①法定の基準日より前に10日以上の有休を付与する場合
付与した日から1年以内に5日指定して取得させる
②入社した年と翌年で付与日が異なるため、5日の指定義務がかかる1年間の期間に重複が生じる場合 （＊全社的に起算日を合わせるために入社2年目以降の社員への付与日を統一する場合など）
重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間の長さに応じた日数（比例按分した日数）
を、当該期間に取得させることも認められる
※①・②の期間経過後は、当該期間の最終日の翌日からの1年間に5日の指定義務がかか
ります。
③10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与し、労働者が自ら取得した場合
分割して前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が10日に達した日からの1年間に5
日の指定義務がかかる。当該日以前に、分割して前倒しで付与した有休について労働者
が自ら取得していた場合には、取得した日数を5日の指定義務から控除することができ
る
企業側の対応
①個別指定方式
各労働者に対して、個別に時季をして取得させる方法。
・メリット：労使協定不要のため、柔軟に設定できる
・デメリット：個別に管理しなければならないため手間がかかる
②計画年休制度の導入
全社一斉、または部署ごとなどに特定の日を有休とする方法。
※お盆休み、年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くする等
・メリット：個別管理が必要ない
・デメリット：労使協定が必要（社内保管）
会社都合により一方的に日程の変更することはできない
どちらの方法も、メリットとデメリットがありますが、有休を5日以上取得している社員が多い場合には①、少ない場合には②をおすすめします。また、5日のうち3日については計画付与、2日は個別指定方式など、併用することも可能です。
*****************************************************************
今回の改正により、中小企業も労働環境の整備が求められています。罰則があるから何か対策しなければならないという論調になりがちですが、有休取得率の低さはそれだけ大きな問題であったということを認識し、今一度社員が働きやすい環境について考えるべきでしょう。ただでさえ労働力確保が難しい昨今です。これを機に、制度だけでなく現場レベルの労働環境も見直してみてはいかがでしょうか。
