年次有給休暇の時季指定義務（1）

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇（以下、有休）を与えることを規定しています。有休は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、取得促進が課題となっていました。この課題に対応すべく、今般、労働基準法が改正され、2019年4月から有休の時季指定による取得が義務付けられました。

労働環境の整備が求められる昨今、今回の改正では罰則も設けられ、中小企業も対応を迫られています。今月号では、年次有給休暇とは何か、そして改正のポイントを説明します。

年次有給休暇

会社は労働者に対し、入社日から起算する次表上欄の勤続期間を満たす月の初日（基準日）に、当該勤続期間に応じた同表下欄の日数の年次有給休暇を与えなければなりません。なお、月の途中に入社した者はその月の初日に入社したものとみなします。なお、パートタイマーについては、週所定労働日数に応じた付与日数となります。

対象となる労働者は、基準日の直前の1年間（初回の付与については、6か月間）の所定労働日の8割以上出勤した者です。出勤率は次の算式で計算します。

時季指定義務のポイント

今回の改正では、この付与した有休の日数のうち年5日については、付与した日（基準日）から1年以内に使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。改正のポイントを確認しましょう。

・すべての企業において、対象となる労働者に対して、有休の日数のうち年5日については、付与した日（基準日）から1年以内に使用者が時季を指定して取得させる
・対象者は、有休が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）に限る
→パートタイマーなどで、有休が10日未満の者は対象とならない
・有休を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要
→5日以上には、労働者が自ら取得した日数と、労使協定で定めた計画的付与による取得の日数を含む

この改正はすべての企業に適用されますので、中小企業も対応を検討する必要がありま
す。来月号では、基準日が法定と異なる場合の年5日の考え方と、取りうる対応について説
明します。