定額残業制を導入・運用する場合の留意点とは何でしょうか。
時間外・休日・深夜の労働の対価である割増賃金として支払う「一定額」は、他の賃金部分と区別できるように規定する必要があります。
また、定額残業代の額が労基法所定の計算方法による割増額を下回る場合は、追加の支払いが必要となります。
定額残業制とは？
定額残業代とは、実際に時間外労働・休日労働・深夜労働をしたか否かに関わりなく、あらかじめ定められた一定額を時間外・休日・深夜の労働時間分手当として支給するというものです。
定額残業代の問題点
本来であれば、労働者が時間外・休日・深夜労働を行った場合、使用者は労働基準法37条に則って割増賃金を支払わなくてはなりません。労働基準法の規定は強制法規であるので、労働基準法よりも労働者に不利益となるような労働契約は、その内容部分において無効となります。
つまり、定額残業代については、そのもの自体が法的に無効という事ではなく、時間外労働等を行った労働者が、時間外労働・休日労働の対価として支給されている定額残業代として、労働基準法37条の規定する割増賃金以上の金額を受領しているという状態にあれば、定額残業代が違法となることはありません。
定額残業代の留意点
① 就業規則や労働契約において、「基本給に残業手当を含めて支払っている」ことが明らかにされていること。
割増賃金の請求があってから残業手当が含まれていたと主張しても無効です。
② 当該金額が、労基法所定の割増以上のものなのかどうかを確認できること。
そのためには「時間外手当が含まれた金額である」と主張するだけでは不十分であり、具体的にいくらが割増賃金に相当する額なのかを明確に区分しなくてはなりません。また、明確に区分したうえで、「労基法所定の方法で計算した割増以上の額」が支払われている必要があります。つまり、実働が増加して、あらかじめ定めた割増では不足するという月には、その差額を支払うという事を定め、実際に適正に運用しなくてはなりません。
まとめ
定額残業代の運用には問題点もあるため、上記留意点を踏まえた上での運用をお勧めいたします。
