昇給昇格の考え方

経営お役立ち情報

4月から新年度を迎えられる会社も多いと思います。今年度の昇給や昇格をどうすべきかと思案をされている最中ではないでしょうか。やる気を引き出す昇給昇格のヒントをご紹介させていただきたいと思います。

昇給と昇格の違いとは

「昇給」と「昇格」は同じように使われることが多いですが、この二つの言葉の意味する内容は異なります。「昇給」は給与金額が上がることですし、「昇格」は社内でのランクが上がることを意味しております。

このことから分かるように「昇給・昇格」を考えるとは、「各人の給与をどうするかというお金」の面と「各人のランクや役職をどのようにするかという組織運営」の面の両面について考えることなのです。

この二つの面は、言うまでなく「人事運営」の肝であり、社員の育成や組織全体の成長を実現するため最も重要な要素です。人や組織の成長には時間がかかります。「昇給・昇格」を適切に行うには、社長が長期的な視点で「人の活用」を考えていただくことが求められます。

「今年はいくら昇給するか」という近視眼的な視点ではなく「目指す組織・人材の育成・確保」のために今年の「昇給・昇格」をどうするかという長期的な視点から発想していただきたいと思います。

長期的な視点から人の活用を考えるとは

社長は、今後の事業展開とそれを実行するための業務と組織、そして、そこに集うべき社員のイメージ(「人事と業務のイメージ」)を持つことが第一です。そして、そのイメージの実現に向けてどのように変わっていくべきかを考えます。

より具体的には、どのような能力をもった人が、それぞれのポジションに何名くらい必要かを考えてみてください。そうすれば、現在の社員が身に着けるべき能力・技能などの育成目標がよりはっきりと見えてくると思います。

ただ、大企業では、仕事や業務を中心に組織構造を設計できるので、役職・ポジション毎に統一的に役割や責任、そして与えるべき権限を付与するような標準化がしやすいですが、少人数の会社では、現在いる人に仕事を割り付けることになるため、育成内容は、各人毎に考えることになります。

理想的なステップとしては、社長の「人事と業務のイメージ」を明確化し、それを具現化するための組織体制、賃金構成・テーブルや育成方法や評価基準を構築します。最終的には、これらに加え、給与総額のコントロール方法も加味して「人事制度」としてまとめます。

このように構築された制度に従って評価を行い昇給や昇格を決めることで、将来の組織づくりに向けてぶれの少ない昇給昇格ができるようになります。ただ、この制度を作成するのに手間と時間がかかってしまう点が難点です。

「人事制度」が必要となるのは、20~30名程度が一つの目安です。(例えば、学校では一クラス35名程度で担任の先生がいますが、一人が明確なルールを定めずに管理できる人数としてはとほぼ上限と思います。)これ以上ですと、社長以外で主体的に動ける管理職が育っていることとぶれのない組織運営ルール(人事制度)が組織拡大の要件となります。

いきなり、人事制度まではという場合でも、長期的な視点で考えることは是非お勧めします。来期計画の立案をされるときに役員会などで以下のポイントについてご討議いただきたいと思います。ご不明な点がございましたら、キャシュモまでお問合せください。

-給与総額をどう決めるか
-来期計画で給与を上げる余地はあるか
-来期の組織構造はどうするか
-来期で各人に期待するものはないか
-来期の各人の役割・責任・権限・給与はバランスがとれているか
-給与を上げる理由はあるか

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