内定の取り消しが認められるのはどのようなケースがありますか？
客観的に合理的と認められ社会通念上相当な場合に、内定取り消しができます。
採用内定の法的性質
採用の内定の法的性質は、一義的に定まることではなく事案ごとに検討を要します。
しかし、一般的には企業による募集、これに対する応募、採用試験を経て、企業からの採用内定通知が出され、採用内定通知のほかには労働契約成立のために特段の行為を予定しないものが多く、このような場合には、採用内定は始期付解約権留保付労働契約の成立と解されています。（大日本印刷事件 最高裁二小 昭54.7.20判決、電電公社近畿電通局事件 最高裁二小 昭55.5.30判決）
内定取り消しが許容される場合
内定取り消しは、留保解約権の行使であり、その可否は、採用内定通知書や採用内定者が提出する誓約書に記載された取り消し事由を基準に判断すべきですが、最高裁判所は、「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣向、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています。（大日本印刷事件 最高裁二小 昭54.7.20判決）
したがって、取り消し事由に形式的に該当しても、「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認」できない場合には内定の取り消しは認められないし、逆に、取り消し事由が部分的であっても、「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することが出来る」場合には、内定を取り消すことができます。
内定取り消しが許容されるのは、具体的には、
①内定者が卒業できなくなった場合
②健康状態が悪化し入社日以降の就労が困難な場合
③経歴詐称が発覚した場合
④違法行為により逮捕、起訴された場合
等が考えられます。
これに対し、経営悪化による人員削減を要する状況となった場合も内定取り消しはあり得ますが、その有効性については厳しくチェックされます。（インフォミックス事件 東京地裁 平9.10.31決定）。
また、内定期間中の研修への不参加を理由とする内定取り消し（宣伝会議試験 東京地裁 平17.1.28判決）前職での「悪い噂」を理由とする内定取り消し（オプトエレクトロニクス事件 東京地裁 平16.6.23判決）は無効とされています。
まとめ
採用内定により始期付・解約権留保付きの労働契約が成立しているとみなされるため、採用内定を安易に取り消すことはできません。
事業主は採用内定取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとし、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取り消しを検討しなければならない場合には、取り消し事由が内定通知書等に記載されていることや、解約権留保の趣旨と目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当と認められるか否かで判断されることになります。
